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「男女雇用均等法」や民法でのセクハラ問題、企業の義務、労基署の監督など(1)
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戸田

- 07/8/10(金) 11:07 -

１．雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
　　第３章　　女性労働者の就業に関して配慮すべき措置
　　（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）
　　　　　　　http://www.jiwe.or.jp/law/rule_01_5.html
第２１条
　　　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対
　　応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動に
　　より当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をし
　　なければならない。
　２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針（次
　　項において「指針」という。）を定めるものとする。
　３　第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。
　　この場合において、同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とある
　　のは、「聴く」と読み替えるものとする
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
◎ようこそ！人事部長ブログへ！！
　　http://tamatasi.blog70.fc2.com/blog-entry-188.html
　改正男女雇用機会均等法施行
　　19年4月1日に、改正男女雇用機会均等法が施行されます。
　これに伴い、労働局から具体的な対策方針が郵送で送られてきました。

　今回の改正点は性差別の禁止項目の追加など細かいところでは色々ありますが、ポイン
トはズバリ「セクハラ対策」で、以下のような改正点があります。
　●男性へのセクハラも対象として加えられたこと
　●セクハラ対策を企業に義務付けること
　●具体的な対策内容の例示を指針で示すこと

このうち、指針として以下の9項目の例示が必要です。
　
　1.セクハラの定義、禁止の明確化、管理・監督者の周知
　2.対処内容等を就業規則、服務規程へ明示
　3.相談窓口の設置
　4.相談担当者の教育と適切な対応
　5.適切な事実確認の方法の明確化
　6.当事者の適切な処遇
　7.再発防止処置の実施
　8.プライバシー保護の措置の明確化
　9.相談者、被害者、事実確認者の不利益扱い禁止の明示

　要は「セクハラ防止規定」のような規定を定めると共に、その内容を周知し、あわせて
セクハラに対する教育を行っていくことが求められることになります。
　――――――――――――――――――――――――
◎社楽法難　http://blog.kansai.com/SyarakuHounan
　セクハラは労災？　/　社楽法難

　職場での性的いやがらせ（セクシャルハラスメント。以下「セクハラ」と表記）については、男女雇用機会均等法で「事業主の配慮義務」が規定されている。
　つまり、職場でセクハラが発生しないよう雇用管理上必要な配慮を行わねばならぬのは「事業主」であると定めているのだが･･･セクハラが原因で「うつ病」などが発生した場合、労災として認定されるのか？
　今回、厚生労働省が見解をまとめ、全国の労働局に通知した。

　　　　セクハラによる心の病は「労災」　厚労省が労基署に通知
　　　　　　2005年12月13日　（朝日新聞）

　厚生労働省は今月、職場での性的嫌がらせ（セクシュアル・ハラスメント）によってうつ病などの心の病が起きた場合、労働災害に認定しうる、との見解をまとめ、全国の労働局に通知した。
　旧労働省は９９年、ストレスによる労災を認定する際の「判断指針」にセクハラ被害も盛り込んだが、被害者が労働局の一線機関である労働基準監督署に申請しても、「セクハ
ラは業務上の行為ではない」として労災が認められないケースが相次ぎ、批判が強まって
いた。
　厚労省は、労働行政の中で見解が統一されていなかったとしている。今回の措置で、セクハラに悩む労働者の救済の道が広がることになる。（以下、略）
- - - * - - - * - - -
　労災認定しなかった見解として最も多いのが「セクハラは上司などの個人的資質の問題で、業務が原因の災害とはいえない」というものらしい。
　とはいえ、一方の男女雇用機会均等法で雇用管理上の責任は「事業主」にありと定めているのだから、矛盾していたことは否めない。
　もう、「あの人だけが不心得だった。会社も困っていたんですよ・・・」は通用しない。
　「セクハラ」に限らず、個人的資質にはバラつきがあって当然。だからこそ、適切な教育訓練の実施や、災害防止のための取り組みが必要なのだ。
　それが、企業全体のリスク管理への一番の近道であろう。
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◎ようこそ働く仲間たち、社会人になるあなたに贈る権利手帳：２００６
　　東京春闘共闘会議　http://homepage2.nifty.com/s-roren/newpage95.html

９、これってセクハラ？　パワハラ？
ＰＯＩＮＴ
　同僚や上司のちょっとした態度や行動がセクハラやパワハラ(いじめ)につながることがあります。実際に起きたとき、事業主に迅速に対応しなければいけません。

　男女雇用機会均等法第２１条では、｢セクハラにより女性労働者の労働条件が不利な状況になったり、就業環境が悪化することがないよう事業主は配慮しなければならない｣としています。
　企業はセクハラに対する方針をあらかじめ設け、相談や苦情を受ける窓口を明確にし対応しなければなりません。
　企業は労働契約上労働者に対して職場環境保持義務と改善義務を負っており、また民法でも、｢社員が会社の事業の執行にあたって他人に違法に損害を与えた場合、会社も一緒に損害賠償責任を負う｣とあります。
　いじめやセクハラのある職場を放置、容認している場合は、企業も責任を問われることになります。こうした嫌がらせは、仕事上の関係であっても決して許されることではありません。
　　　　　　◆法律上の根拠
　　　　　　　　男女雇用機会均等法２１条、民法７１５条
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◎労働組合必要用語かんたん辞書　http://www.yamanokyoro.com/yougo-anser.html
　セクシャルハラスメント Sexual harassment：

　　日本語で「性的嫌がらせ」という意味で用いられる言葉である。日本では、略してセクハラといわれる。近年の日本で広く認知されているイメージとしては、男性から女性に対する行為に対してセクハラと捉えることが多かった。
　しかし、2007年4月1日施行の男女雇用機会均等法で、男性へのセクハラも企業が講じるセクハラ対策の対象にすることとなった。
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	引用なし

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「男女雇用均等法」や民法でのセクハラ問題、企業の義務、労基署の監督など(1) 戸田 07/8/10(金) 11:07

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「男女雇用均等法」や民法でのセクハラ問題、企業の義務、労基署の監督など(2) 戸田 07/8/10(金) 11:15

門真市の男女共同参画推進条例でもセクハラ禁止と事業者責任を明記してます 戸田 07/8/10(金) 11:38

●被害女性が退職に追い込まれた日恵事件に見るセクハラ・法・企業の関係 戸田 07/8/10(金) 13:29

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