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「男女雇用均等法」や民法でのセクハラ問題、企業の義務、労基署の監督など(1) 戸田 07/8/10(金) 11:07

「男女雇用均等法」や民法でのセクハラ問題、企業の義務、労基署の監督など(2) 戸田 07/8/10(金) 11:15

門真市の男女共同参画推進条例でもセクハラ禁止と事業者責任を明記してます 戸田 07/8/10(金) 11:38

●被害女性が退職に追い込まれた日恵事件に見るセクハラ・法・企業の関係 戸田 07/8/10(金) 13:29

「男女雇用均等法」や民法でのセクハラ問題、企業の義務、労基署の監督など(1)
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戸田

- 07/8/10(金) 11:07 -

１．雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
　　第３章　　女性労働者の就業に関して配慮すべき措置
　　（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）
　　　　　　　http://www.jiwe.or.jp/law/rule_01_5.html
第２１条
　　　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対
　　応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動に
　　より当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をし
　　なければならない。
　２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針（次
　　項において「指針」という。）を定めるものとする。
　３　第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。
　　この場合において、同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とある
　　のは、「聴く」と読み替えるものとする
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
◎ようこそ！人事部長ブログへ！！
　　http://tamatasi.blog70.fc2.com/blog-entry-188.html
　改正男女雇用機会均等法施行
　　19年4月1日に、改正男女雇用機会均等法が施行されます。
　これに伴い、労働局から具体的な対策方針が郵送で送られてきました。

　今回の改正点は性差別の禁止項目の追加など細かいところでは色々ありますが、ポイン
トはズバリ「セクハラ対策」で、以下のような改正点があります。
　●男性へのセクハラも対象として加えられたこと
　●セクハラ対策を企業に義務付けること
　●具体的な対策内容の例示を指針で示すこと

このうち、指針として以下の9項目の例示が必要です。
　
　1.セクハラの定義、禁止の明確化、管理・監督者の周知
　2.対処内容等を就業規則、服務規程へ明示
　3.相談窓口の設置
　4.相談担当者の教育と適切な対応
　5.適切な事実確認の方法の明確化
　6.当事者の適切な処遇
　7.再発防止処置の実施
　8.プライバシー保護の措置の明確化
　9.相談者、被害者、事実確認者の不利益扱い禁止の明示

　要は「セクハラ防止規定」のような規定を定めると共に、その内容を周知し、あわせて
セクハラに対する教育を行っていくことが求められることになります。
　――――――――――――――――――――――――
◎社楽法難　http://blog.kansai.com/SyarakuHounan
　セクハラは労災？　/　社楽法難

　職場での性的いやがらせ（セクシャルハラスメント。以下「セクハラ」と表記）については、男女雇用機会均等法で「事業主の配慮義務」が規定されている。
　つまり、職場でセクハラが発生しないよう雇用管理上必要な配慮を行わねばならぬのは「事業主」であると定めているのだが･･･セクハラが原因で「うつ病」などが発生した場合、労災として認定されるのか？
　今回、厚生労働省が見解をまとめ、全国の労働局に通知した。

　　　　セクハラによる心の病は「労災」　厚労省が労基署に通知
　　　　　　2005年12月13日　（朝日新聞）

　厚生労働省は今月、職場での性的嫌がらせ（セクシュアル・ハラスメント）によってうつ病などの心の病が起きた場合、労働災害に認定しうる、との見解をまとめ、全国の労働局に通知した。
　旧労働省は９９年、ストレスによる労災を認定する際の「判断指針」にセクハラ被害も盛り込んだが、被害者が労働局の一線機関である労働基準監督署に申請しても、「セクハ
ラは業務上の行為ではない」として労災が認められないケースが相次ぎ、批判が強まって
いた。
　厚労省は、労働行政の中で見解が統一されていなかったとしている。今回の措置で、セクハラに悩む労働者の救済の道が広がることになる。（以下、略）
- - - * - - - * - - -
　労災認定しなかった見解として最も多いのが「セクハラは上司などの個人的資質の問題で、業務が原因の災害とはいえない」というものらしい。
　とはいえ、一方の男女雇用機会均等法で雇用管理上の責任は「事業主」にありと定めているのだから、矛盾していたことは否めない。
　もう、「あの人だけが不心得だった。会社も困っていたんですよ・・・」は通用しない。
　「セクハラ」に限らず、個人的資質にはバラつきがあって当然。だからこそ、適切な教育訓練の実施や、災害防止のための取り組みが必要なのだ。
　それが、企業全体のリスク管理への一番の近道であろう。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
◎ようこそ働く仲間たち、社会人になるあなたに贈る権利手帳：２００６
　　東京春闘共闘会議　http://homepage2.nifty.com/s-roren/newpage95.html

９、これってセクハラ？　パワハラ？
ＰＯＩＮＴ
　同僚や上司のちょっとした態度や行動がセクハラやパワハラ(いじめ)につながることがあります。実際に起きたとき、事業主に迅速に対応しなければいけません。

　男女雇用機会均等法第２１条では、｢セクハラにより女性労働者の労働条件が不利な状況になったり、就業環境が悪化することがないよう事業主は配慮しなければならない｣としています。
　企業はセクハラに対する方針をあらかじめ設け、相談や苦情を受ける窓口を明確にし対応しなければなりません。
　企業は労働契約上労働者に対して職場環境保持義務と改善義務を負っており、また民法でも、｢社員が会社の事業の執行にあたって他人に違法に損害を与えた場合、会社も一緒に損害賠償責任を負う｣とあります。
　いじめやセクハラのある職場を放置、容認している場合は、企業も責任を問われることになります。こうした嫌がらせは、仕事上の関係であっても決して許されることではありません。
　　　　　　◆法律上の根拠
　　　　　　　　男女雇用機会均等法２１条、民法７１５条
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
◎労働組合必要用語かんたん辞書　http://www.yamanokyoro.com/yougo-anser.html
　セクシャルハラスメント Sexual harassment：

　　日本語で「性的嫌がらせ」という意味で用いられる言葉である。日本では、略してセクハラといわれる。近年の日本で広く認知されているイメージとしては、男性から女性に対する行為に対してセクハラと捉えることが多かった。
　しかし、2007年4月1日施行の男女雇用機会均等法で、男性へのセクハラも企業が講じるセクハラ対策の対象にすることとなった。
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	引用なし

「男女雇用均等法」や民法でのセクハラ問題、企業の義務、労基署の監督など(2)
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戸田

- 07/8/10(金) 11:15 -

◎セクハラ　http://www.court-law-office.gr.jp/tokusyu/14-07.htm
■ 〈改正均等法の内容は？？〉

　改正均等法２１条は、セクハラに関し
・「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮」を規定し、
企業が雇用契約の付随義務として、職場において女性従業員にセクハラが生じないよう
配慮すると同時に、
・それが生じた場合には迅速・適切に対処すべき義務を定めています。　

　また、この均等法に基づき労働省の指針も定められ、企業に対して
・職場でのセクハラにかんする方針を就業規則などで明らかにし、
・従業員に対してその方針を知らせ、更には、
・セクハラに関する相談窓口を設け、相談や苦情に適切に対応することが必要だ
としています。

■ 〈セクハラとされる性的言動とは？？〉　
　●　性的な冗談を言う　
　●　食事やデートに執拗に誘う　
　●　性的な体験談をしたり、聞いたりする　
　●　不必要な身体的接触をする　
　●　性的な強要をする　
　●　わいせつな写真や絵を掲示する　

・・・・など、女性が不快に感じる性的な内容の言動が
　　　セクハラといわれます。

■ 〈セクハラが問題になったときの企業の責任は？？〉　

　まず、企業の代表者がセクハラをした場合、
・その代表者個人はもちろんのこと、会社も不法行為責任を負います（民法４４条他）。

　また従業員がセクハラをした場合も、
・その従業員本人が不法行為責任を負う（民法７０９条）とともに、
・もしその行為が職場の中で行われたり、勤務時間中に行われたりなど、職務に密接に関
　連して行われたと判断された場合は、企業も責任を負うことになります（７１５条）
------------------------------------------------------------
■ 〈セクハラの慰謝料はどれくらい？？〉

　セクハラの場合の損害賠償請求では、通常、慰謝料＋弁護士費用が損害とされます。
　セクハラを受けた人が、会社にいづらい環境になり退職を余儀なくされた場合は、
　退職しなければ得られたであろう収入も損害に含まれます。　

　慰謝料の額は、中には１０００万円近いものもありますが、日本ではアメリカに比べて
まだまだ額は低額で、だいたい１００万円前後のものが多いようです。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
◎改正男女雇用機会均等法 : 大手町博士のゼミナール :
　　http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/dr/20070717md01.htm
１９８５年に成立し、翌年に施行された均等法は、女性が働きやすい環境を整えるため、仕事面での差別禁止を定めた。

富士通総研主任研究員の渥美由喜（なおき）さん
　「それまでは、男子学生には企業から会社案内がどっさり届くのに、女性にはあまり届
　かないというケースが見受けられました。均等法の施行によって、管理職の道が開ける
　総合職の採用を男性に限るケースなどがなくなりましたね」

リクルートワークス研究所の徳永英子研究員
　「法律が整備された背景には、７９年に国連で女子差別撤廃条約が採択され、国内法の
　見直しを迫られたことがあります」

渥美さん
　「高度経済成長期は、『女性は家庭に入り、猛烈サラリーマンの夫を支えるべきだ』と
　いう考えが確かに強かったですね。その後、女性の社会進出が進んだことも、法律が必
　要になった大きな要因です」

博士
　「職場での性的な嫌がらせも問題になってきたんじゃ」

　均等法は９７年に最初の改正が行われ、女性へのセクハラを禁止する規定が加わった。セクハラの典型的なケースは、
▽経営者や上司が女性社員に性的な関係を要求したが、拒まれたためその社員を解雇した▽オフィスで上司が女性社員の腰や胸をたびたび触り、その社員が苦痛に感じて仕事を続
　ける気持ちが薄れた
――などがある。

Ａ子さん
　「嫌な思いをしても、上司なので言いにくいということもあると思います」

厚生労働省雇用均等政策課の森實（もりざね）久美子課長補佐
　「女性社員が拒否しなければ、セクハラに該当しないという考えは間違いです。セクハ
　ラに当たるかどうかは、誰もが嫌な気持ちになるという『平均的』な受け止め方を基準
　にしています」

東京労働局雇用均等室長の金崎幸子さん
　「都道府県にある雇用均等室は、性差別やセクハラの相談窓口です。東京では昨年度、
　女性からの相談の約６割がセクハラに関するものでした。
　　セクハラ対策が進んでいる企業と、そうでない企業の二極化が進んでいます。規模が
　小さい会社は取り組みが遅れがちです」

博士
　「それまでの均等法は、会社にセクハラ対策を講じさせる力があまりなかったことも原
　因なんじゃ」

　・会社がセクハラ対策を整えるのは、各企業の「努力目標」という位置付けだった。
　・今年４月に施行された今回の改正では、資本金や従業員数に関係なく、どの会社もセ
　　クハラ対策を定めるよう義務付けた。
　・さらに、男性社員へのセクハラも、禁止の対象に加えられた。女性の上司が男性社員
　　にデートを強要したり、上司の男性が部下の男性社員に性的な関係を求めたりするケ
　　ースが増えているためだ。

森實さん
　セクハラを起こした社員の懲戒規定を就業規則に盛り込むことや、相談窓口を設けるな
ど、会社は適切に対応しなければなりません」

博士
　「泣き寝入りすることが多かった派遣社員へのセクハラ対策も強化されたんじゃ」

Ａ子さん
　「均等法に違反した会社はどうなるのでしょう」

森實さん
　「その会社に各都道府県の労働局長が是正を指導します。それでも改善しなければ、会
　社名を記者発表などで対外的に公表します」

渥美さん
　「中小企業は社名を公表されても、大企業に比べて経営へのダメージは小さいでしょ
　う。中小企業のセクハラ抑止力にはなりにくいと考えます」

博士
　「均等法は、問題を起こした社員を直接罰する法律ではないんじゃ。セクハラをなくす
　には、結局は一人ひとりの意識がカギになるということを、私たちは肝に銘じるべきじ
　ゃな」
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	引用なし

門真市の男女共同参画推進条例でもセクハラ禁止と事業者責任を明記してます
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戸田

- 07/8/10(金) 11:38 -

　2005年3月制定の「門真市男女共同参画推進条例」でも
「何人も、セクシュアル・ハラスメントを行ってはならない」（第７条　2）
「事業者は、その事業活動において、男女の職場における対等な参画の機会の確保に努め
るとともに、職場における活動と家庭等における活動との両立ができる環境の整備に努め
なければならない。」（第６条　2　事業者の責務）

と明記されています。以下、条例抜粋を紹介。↓↓
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
■門真市男女共同参画推進条例　　平成17年3月31日門真市条例1号

　我が国においては、日本国憲法に個人の尊重と法の下の平等がうたわれ、男女平等の実現に向けた様々な取組が、国際社会の動きと連動して進められ、男女共同参画社会の実現が21世紀における我が国社会を決定する最重要課題との位置付けのもとに、総合的かつ計画的に取組を推進するため、男女共同参画社会基本法が制定された。

　門真市においては、男女が互いに認め合いながら、一人ひとりが個性と能力を十分に発揮することができる社会を実現するため、これまでも様々な取組を推進してきたが、家庭、地域、学校、職場その他の社会の様々な分野においては、依然として性別による役割分担意識やこれに基づく社会慣行が根強く見受けられる状況にある。

　また、近年においてセクシュアル・ハラスメントやドメスティック・バイオレンスも顕在化しており、課題の解決に向けた一層の取組が求められている。

少子高齢化や国際化、高度情報化等社会経済情勢が大きく変化する中にあって、豊かで活力ある社会を築いていくためには、男女が社会の対等な構成員として互いの人権を尊重しつつ、社会のあらゆる分野において自らの意思によって参画し、共に喜びや責任を分かち合い、生き生きと活動できることが不可欠である。

　ここに門真市は、男女共同参画社会の実現をめざして、市、市民及び事業者が連携し、一体となって男女共同参画の推進に取り組むことを決意し、この条例を制定する。

第１条（目的）
　この条例は、男女共同参画の推進に関し、基本理念を定め、市、市民及び事業者の責務を明らかにするとともに、男女共同参画の推進に関する施策の基本となる事項を定めることにより、男女共同参画を総合的かつ計画的に推進し、もって男女共同参画社会の実現に寄与することを目的とする。

第２条（定義）
　この条例において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
(１)　男女共同参画　男女が、社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあ
　らゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もって男女が均等に政治的、経済
　的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うことをいう。

(２)　積極的改善措置　男女が社会の対等な構成員として自らの意思によって社会のあら
　ゆる分野における活動に参画する機会に係る男女間の格差を改善するため必要な範囲内
　において、男女のいずれか一方に対し、当該機会を積極的に提供することをいう。

(３)　セクシュアル・ハラスメント　職場その他の社会的関係において、他の者に対し、
　その意に反した性的な言動をすることによりその者の就業環境等を害し、又は性的な言
　動を受けた者の対応によりその者に不利益を与えることをいう。

(４)　ドメスティック・バイオレンス　配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻
　関係と同様の事情にある者を含む。以下この号において同じ。）その他のこれに準ずる
　親しい関係にある者又はかつて配偶者であった者に対する身体的、精神的、経済的又は
　性的な暴力行為その他の苦痛を与える行為をいう。

第３条（基本理念）
　男女共同参画は、次に掲げる事項を基本理念として推進されなければならない。

(１)　男女の個人としての尊厳が重んぜられること、男女が性別による差別的取扱いを受
　けないこと、男女が個人として能力を発揮する機会が確保されることその他の男女の人
　権が尊重されること。

(２)　男女の性別にとどまらず、性同一性障害を有する人、先天的に身体上の性別が不明
　瞭である人その他のあらゆる人の人権についても配慮されるべきこと。

(３)　性別による固定的な役割分担等を反映した社会における制度又は慣行が、男女の社
　会における活動の自由な選択に対して影響を及ぼさないよう配慮されること。

(４)　男女が、社会の対等な構成員として、市における政策又は民間の団体における方針
　の立案及び決定に共同して参画する機会が確保されること。

(５)　家族を構成する男女が、社会の基盤としての家庭の重要性を認識し、相互の協力と
　社会の支援の下に、子の養育、家族の介護その他の家庭生活における活動について対等
　な一員としての役割を円滑に果たし、かつ、地域、学校、職場等における活動を行うこ
　とができるようにすること。

(６)　男女が、それぞれの身体的特徴についての理解を深め、妊娠、出産等に関する事項
　について互いの意思を尊重するとともに、生涯にわたり健康な生活を営むことができる
　ようにすること。

(７)　男女共同参画の推進が国際社会における取組と密接な関係を有していることにかん
　がみ、国際社会の動向を考慮して行われること。

第４条（市の責務）

　　市は、前条に定める基本理念（以下「基本理念」という。）にのっとり、男女共同参
　画の推進に関する施策（積極的改善措置を含む。以下「男女共同参画施策」という。）
　を総合的に策定し、及び実施する責務を有する。
　２　市は、男女共同参画施策の実施に当たり、市民、事業者、国及び他の地方公共団体
　　と連携して取り組むものとする。

第５条（市民の責務）
　　市民は、基本理念にのっとり、家庭、地域、学校、職場その他の社会のあらゆる分野
　において、男女共同参画を推進するよう努めなければならない。
　２　市民は、市が実施する男女共同参画施策に協力するよう努めなければならない。

第６条（事業者の責務）
　　事業者は、基本理念にのっとり、その事業活動において、男女共同参画の推進に努め
　なければならない。
　２　事業者は、その事業活動において、男女の職場における対等な参画の機会の確保に
　　努めるとともに、職場における活動と家庭等における活動との両立ができる環境の整
　　備に努めなければならない。
　３　事業者は、市が実施する男女共同参画施策に協力するよう努めなければならない。

第７条（性別による差別的取扱い等の禁止）
　　何人も、社会のあらゆる分野において、性別による差別的取扱いを行ってはならな　　い。
　２　何人も、セクシュアル・ハラスメントを行ってはならない。
　３　何人も、ドメスティック・バイオレンスを行ってはならない。

第８条（公衆に表示する情報への配慮）
　　何人も、公衆に表示する情報において、性別による固定的な役割分担、異性に対する
　暴力的行為その他性差別を助長する表現を行わないよう配慮しなければならない。

第９条（男女共同参画計画）
　市長は、男女共同参画施策を総合的かつ計画的に推進するための基本的な計画（以下「男女共同参画計画」という。）を策定するものとする。
　　中略
第10条（施策の策定等に当たっての配慮）
　　略
第11条（推進体制の整備）
　　略　
第12条（調査研究）
　　略
第13条（広報及び啓発）
　　略
第14条（教育及び学習の推進）
　　略
第15条（市民等が行う活動への支援）
　　略
第16条（苦情等の処理）
　　市民及び事業者は、市が実施する男女共同参画施策又は男女共同参画の推進に影響を
　及ぼすと認められる施策に関し苦情その他の意見（以下「苦情等」という。）がある場
　合は、市長に申し出ることができる。
　２　市長は、前項の規定による申出を受けたときは、次条第１項に規定する門真市男女
　　共同参画苦情処理委員の意見を聴き、必要な措置を講ずるものとする。

第17条（門真市男女共同参画苦情処理委員）
　前条第１項の規定による苦情等の申出を適切かつ迅速に処理するため、門真市男女共同
　参画苦情処理委員（以下「苦情処理委員」という。）を置く。
　　略
第18条（相談の処理）
　　市長は、性別による差別的取扱いその他の男女共同参画を阻害する要因による人権侵
　害に関して相談を受けたときは、国等の関係機関との連携を図りながら、適切かつ迅速
　に処理するものとする。

第19条（門真市男女共同参画審議会）
　略
第20条（男女共同参画施策の実施状況等の公表）
　　市長は、毎年１回、男女共同参画施策の実施状況等について、公表するものとする。

第21条（委任）
　　この条例の施行に関し必要な事項は、規則で定める。

附　則
（施行期日）
１　この条例は、平成17年４月１日から施行する。ただし、第16条、第17条、第19条及び
　附則第３項の規定は、規則で定める日から施行する。

（平成17年９月門真市規則第54号で、同17年10月１日から施行）
（経過措置）
２　この条例の施行の際に現に策定されている男女共同参画の推進に関する計画であっ
　て、男女共同参画計画に相当するものは、第９条（第５項を除く。）の規定により策定
　され、及び公表されたものとみなす。

（特別職の職員で非常勤のものの報酬及び費用弁償に関する条例の一部改正）
３　特別職の職員で非常勤のものの報酬及び費用弁償に関する条例（昭和32年条例第６
　号）の一部を次のように改正する。
　　別表に次のように加える。
　　
　男女共同参画苦情処理委員　日　 20,000円
　男女共同参画審議会委員　　日　 8,400円
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	引用なし

●被害女性が退職に追い込まれた日恵事件に見るセクハラ・法・企業の関係
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戸田

- 07/8/10(金) 13:29 -

　被害女性Ｓさんと名古屋ふれあいユニオン　http://homepage3.nifty.com/fureai-union/　が主張
する事実は、戸田が理解したところでは以下の通り。

１：2006年３月３日、大阪本社も名古屋営業所も共に参加する海外への社員旅行に関空か
　ら出発するために、名古屋営業所に勤務する事務員Ｓさん（当時２４歳）も大阪本社に
　来ていた。

２：その時、関空からの出発が夜遅くだったため、大阪本社の総務部Ａ課長が「もう早上
　がりしていいから、一緒に大阪見物に行こう」と言って大阪市内に誘い出した。
　Ａは妻帯者でＳさんの入社試験の面接官でもあり信頼感を持っていたし、本社の幹部と
　いう事もあって、Ｓさんはラブホテルに連れ込まれるのを拒否できず、体に触られるな
　どした。

３：Ｓさんは社員旅行に予定通り参加したが、旅行の間ずっと暗い気持ちだった。
４：旅行から帰った翌日の出勤日に、思いあまって会社に無断で警察に行って被害を訴え
　たが、被害届を出すまでの決断がつかず、被害届は出さずに帰った。
　　
５：社員旅行後の３月15日、Ａ課長は名古屋営業所を訪れ、勤務中にも拘わらず長時間に
　渡り、Ｓさんの態度が変わったことを非難し、「もしラブホテルの中で、最後までいっ　ていたら（ＳＥＸまでしていたら）そんな平気な風（抗議的な態度）に話してられな
　い」、「掌中の鳥は擁護するけれど、離れた鳥はズド～ンと撃つ」といった発言を繰り
　返し、被害者をさらに精神的に追い詰めた上で、退職勧奨を行なった。

６：精神的に追い詰められたＳさんは、まもなく職場から退職した。

７：Ｓさんは恩田恵社長あてに今回のセクハラ事件を打ち明け善処を求めたが、社長から
　来た返事は、「Ａ課長の奥さんに手紙を書くことを薦めます。加害者・Ａ課長の住所は
　○○、奥さんの名は△△です」、「仕返しをしたいなら奥さんに手紙を書くのが一
　番」、「もし、会社を訴えるのなら弁護士を立てるし、今、（被害者・Ｓさん）に味方
　している私（社長）は、Ａ課長の擁護をすることになる」と、何の調査も行なわずに
　「両者の個人的な問題」と決め付けるのみだった。

８：その後１人で悩んで困り果てたＳさんは、06年4月に名古屋ふれあいユニオンに加盟
　し、同ユニオンは会社を相手に交渉を開始した。

９：ユニオン側の要求は、「Ｓさん退職事件を企業内でのセクハラであったと認定し、会　社の責任を認め、損害賠償せよ」というもの。

10：交渉が始まると会社側の態度は一変し、「今までは被害者・Ｓさんの味方でした」と　味方発言を撤回し、その上、一番始めは「Ｓさんの退職理由は、ＳさんのＦＡＸミス」
　だと主張した。

　　しかし、被害者・ＳさんがＦＡＸミスをしたのは退職勧奨の後日であり、それが退職
　の理由なのは変だという指摘をしたところ、次には「退職勧奨は加害者・Ａ課長の勝手
　な行為」、その次には「退職勧奨は幹部会で決まったこと」と、次々に退職理由を変え　た。

　　また、「あれは会社のセクハラではなく、プライベートのことだ」と断固主張する一　方で、「では、どういうものが会社のセクハラになるのか？」という質問に対しては、
　「分からない」と説明ができず、

　「会社のセクハラがどういうものか知らないのに、どうしてこれが会社のセクハラでは
　ないと言い切れるのか？」という質問に対しては、「会社側が知らない間に起こったこ
　とだから」と回答した。
　（会社側が知らない間に起こる社内のセクハラ事件は多々あるのに）

11：セクハラが社会的に見ても大問題になっているにもかかわらず、会社側はユニオンが
　介入するまで、社内調査を全くせず、交渉が始まってからも、被害者に対し、関係・好
　意があったのではないかという侮辱発言、セカンド・ハラスメント行為を繰り返し行な
　い、不誠実極まりない対応で、まともに解決する姿勢が見らない。

●１：ホテル連れ込み事件は、「本社幹部と営業所女性社員という地位関係を背景とした　　セクハラ」だろう。
　　　状況的に「勤務時間中に行われたりなど、職務に密接に関連して行われたと判断さ
　　れる場合」に準ずるのではないか。そうであれば、企業も責任を負うことになるだろ
　　う。

●２：「退職勧奨を行なって本人を追い込んで退職させた」のだから、均等法９７年改正　　で女性へのセクハラを禁止する規定が加わった典型的としての、「上司が女性社員に
　　性的な関係を要求したが、拒まれたためその社員を解雇した」に準ずるものではない
　　か？
　　
●３：06年当時の恩田社長の対応を見ると、男女雇用均等法で1997年にセクシュアルハ
　ラスメントに関する規定が整備さたことや、「努力目標」といえ、企業にセクハラ対策　を整えることを要請していた事に対して、あまりに無知で会社として無策だった事が伺
　える。

●４：今年４月に施行された今回の改正では、どの会社もセクハラ対策を定めるよう義務
　付け、セクハラを起こした社員の懲戒規定を就業規則に盛り込むことや、相談窓口を設
　けるなど、会社は適切に対応しなければならなくなったが、戸田や被害者・ユニオンへ
　の1000万円脅迫などの対応を見れば、日恵製作所がこうした法的義務を果たした社内体
　制を取っている事には大きな疑いを禁じ得ない。


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